至🌎于这百分之十的股份，实际上是从几个股东中安比例摊分的。吴浩拥有公司百分之八十的股份，因此他出的比例最多，他将拿出百分之八的股份出来建立股份期权基金。
而张俊呢则拥有百分之十的股份，他从中拿出百分之一出来，至于邹小东♅🅿和杨帆呢，他们各占百分之五股份，从中各拿出百分之零点五出来。
从个人所占股份中各拿出百分之十来，这样分最为公平，几个人都能够接受。虽然多一点少一点对于他们来🜹说其实也没太大区别，但毕竟现在每一个点都代表着巨额利益。如果分配不公的话，可能会埋下祸根，为未来带来隐患。
这次吴浩拿出来的股份最多，虽然看似有些吃亏，⚢但谁让🝓他的股份最多🝘呢。即便是扣除这百分之八外，他还有百分之七十二的股份，占公司绝对股份，足以对公司绝对掌控。
果然☭🂦，在吴浩宣布这个消息后，整个公司都沸腾了，员工们都在讨论这次股份期权激励基金的事情，自己是否有👮🌍份等等。
不少人也都在盘算，看看自己能分到多少。
不过，按照要求，三年以上的老员工才有资格。三年以内入职的员工需等三年期满才行，职位🏔🙰🎀高低皆是如此。包括新加入他们，任公司副总的童娟。
三年以上的老员工呢，按照级别有不同的分配方式。像最基层的员工拥有激励干股分红，高一点级别的则是与职位挂钩的期权分红。而股份奖励只对中高层干部，以及那🃋些做出特殊贡献的技术人才以及公司优秀员工等等。
这百分之十也不会一次性分🖺🗪完，而是会建立成🅄一个长☧🁳期的股份期权激励基金。
虽然只是这百分之十，但每年分红下来的利润也是非常惊人的，这🚏一次🝘性分完的话，让后面加入🜙🂦的员工怎么办。
这的确是一剂强心⚲针，让公司内部有些浮动的人心逐渐安稳下来。而且员工们的积极🜶🆩💐性也提高了不少，这些都是肉眼能够看得见的。
这个消息也随即被外界所知，并引起了热议，众人纷纷在猜测和讨论这百分之十的股份到底值多少。有人说一百亿，有人说五👸🍪百亿，还有人说不止呢。具体多少，无从得知，但无一例外又引来了一波仇恨。
就连人力资⚴🕨🌋源部总监林建良都在向他反应，最近他们招聘的岗位又火爆起来了。一个普通的岗位，应聘者都好几百甚至上千呢。
不过☭🂦，在员工和人⚲才招聘方面，在吴浩🆜🐚🀙的授意下，人力资源部门卡的是越来越紧了。
简单来说是条件越来🔿🆛越高，岗位竞争📘🛅激烈，基本📋🙑上都是优中选优。如果说之前只是普通大公司的招聘的话，那么现在就像是在考公务员或者考研一样。
当然了，在吴浩的授意🟣🞽下，招募是不看学历的，或者说学历只🖙是一个参考并不重要，它整个招聘条件中其实并不重要。
相同两个人，🍝🉄一个高学历，一个低学历，两人综合能力相当的话，肯定录用高学历者。可如果低学历者的综合能力比较好📽☮的话，那么就会偏🔪向录用低学历者。
一句☭🂦话，就是不再注重学历了。这也是为那些优秀人☧🁳才提供了一个便捷通道，只要他们有能力，没有学历又如何呢。
在公司的研发部门中，本科生所拿的📘🛅工资比硕士生和博士生高的也不是没有，而且不少。
其次，相关的人才招聘也不再是只考察这些人理论知识，而是更注重实际动手操作能力。有些所谓的高素质人才，🀵理论知识讲的一套一套的，真正动手操作起来却什么都不会。吴浩不要这样的人，这样的💲🕰🍏人过来也只会动动嘴罢了。
而另一大变化呢，则是他们和绝大多数大型企业一样，更🝓加倾向招募那些♅🅿应届毕业生。即便是他们没有任何工作经验，但也正是没有经验让他们就像是一张白纸一样，更容易被塑造🉣。
而且这样直接🍝🉄招募的应届毕业生，对于公🎘👓司的认📋🙑同度更高，忠诚度也更好。
相比于一些老技术人员，他们更加有活力，思维也更加🜻活跃，🖙更具有创造力。
当然了，他们也不会关闭面对那些老技术人员，或者说年纪🄿🃕🗧较大人才进入的窗口。只要🕟有能力，年纪大一点又如👮🌍何，公司里面有很多四十岁以上的技术人才，这些人很多都担任核心职务。
这些人都有非常丰富的职业经历，甚📘🛅至有不少人还是被一些大公司裁员下来的。这些人加入进来也干的不错，而且因为经验丰富，所以为他们带出来了一大批优秀的年轻人才。